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le fil des IEG n° 8

le fil des IEG n° 8

Publié le : 02/10/2019 02 octobre oct. 10 2019

Actualités de droit social

Cette rentrée est l’occasion de revenir sur certaines évolutions législatives ou jurisprudentielles récentes en matière sociale. Propres ou non aux IEG, elles concernent toutes les entreprises de la branche.

Sanction du non-respect de la procédure disciplinaire : la donne change
Depuis de nombreuses années, une jurisprudence établie de la Cour de cassation considérait que les procédures statutaires ou conventionnelles, allant au-delà des exigences du code du travail, constituaient des garanties de fond dont la violation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce type de licenciement injustifié permet au juge de proposer la réintégration du salarié et, à défaut, de condamner ce dernier à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée dans le cadre du barème dit « Macron » .

L’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 a introduit une modification importante dans le droit du licenciement disciplinaire, avec le dernier alinéa de l’article L 1235-2 du code du travail.

Ce texte prévoit désormais que lorsqu’un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse a été prononcé « sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée », il s’agit d’une simple irrégularité de procédure que le juge peut sanctionner par « une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Le non-respect d'une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ne sera plus considéré comme portant atteinte à une garantie de fond.

Ainsi, dans les IEG, l’employeur qui ne respectera pas, avant un licenciement fautif, la procédure statutaire de consultation de la commission de discipline telle qu’elle est prévue par la circulaire PERS 846 (rendue applicable aux ENN), ne sera redevable que de dommages et intérêts à hauteur d'un mois de salaire maximum et le licenciement ne pourra plus être considéré comme abusif.

Qui peut invoquer un préjudice d’anxiété ?

Deux arrêts très importants ont été rendus en avril puis en septembre 2019 en matière de préjudice d’anxiété.
C’est en 2010 que la jurisprudence a commencé à indemniser le préjudice d’anxiété, préjudice subi par des salariés exposés à l’amiante mais indemnes de pathologie. Il s’agissait de prendre en compte « l'inquiétude permanente face aux risques de déclaration, à tout moment, d'une maladie liée à l'amiante ».
En 2015, la Cour de Cassation a restreint le périmètre de ce préjudice : seuls les salariés d'établissements inscrits sur des listes, fixées par arrêté, ouvrant droit à la « préretraite amiante » (dite ACAATA ) pouvaient s'en prévaloir.
Tel n’était pas le cas des salariés travaillant dans les IEG.
Par un arrêt du 5 avril 2019 , la Cour de Cassation réunie en assemblée plénière, a modifié une première fois sa position, en ne limitant plus la reconnaissance du préjudice d’anxiété aux seuls salariés des entreprises classées ACAATA. Elle a considéré que le préjudice d’anxiété lié à une exposition à l’amiante pouvait être indemnisé au titre du droit commun de l’obligation de sécurité de l’employeur, en posant toutefois un certain nombre de conditions ; le salarié doit justifier :
  • une exposition à l’amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave ;
  • de la réalité du préjudice personnel qu’il allègue ;
  • du lien de causalité entre le manquement de l’employeur et son préjudice.
Et l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a respecté son obligation de sécurité.

La Cour de cassation a franchi une seconde étape dans un arrêt, très commenté par la presse, du 11 septembre 2019. Reprenant le même raisonnement fondé sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle étend désormais la possibilité de demander réparation au « salarié qui justifie d'une exposition à une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'une telle exposition ».

Il s’agit là d’un élargissement très important, qui peut potentiellement ouvrir un nombre considérable de contentieux.
Différentes questions se posent : comment déterminer le risque « élevé » de développer une pathologie grave ? Les exigences en matière de preuve vont-elles être renforcées (documents médicaux ou données scientifiques plutôt que de simples attestations…) ? ….

La jurisprudence, mais aussi les pouvoirs publics peuvent contribuer à y répondre, pour les expositions passées mais aussi pour les expositions actuelles.

Pour l’employeur, la démarche de prévention des risques et le traçage de toutes les démarches et mesures mises en place pour assurer la santé des salariés deviennent encore plus cruciaux.

Règlement intérieur et consommation d’alcool

Un arrêt récent du Conseil d’Etat permet de préciser de quelle manière l’employeur peut limiter ou interdire les conditions de la consommation d’alcool sur le lieu de travail.
Rappelons tout d’abord que le code du travail comporte toujours une disposition très ancienne qui prévoit : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail ». La consommation d’alcool sur le lieu de travail est donc possible.
Une société, spécialisée dans la fabrication d’équipements automobiles, avait révisé son règlement intérieur pour fixer une liste de postes « de sûreté et de sécurité ou à risque » (conducteurs de certains engins, utilisateurs de plateformes élévatrices, électriciens, mécaniciens) et édicter une « tolérance zéro alcool » à l’égard des salariés qui les occupaient.
Les salariés, hostiles à cette disposition, avaient saisi l’inspecteur du travail qui en avait exigé le retrait immédiat. Les juges du fond avaient rejeté le recours formé par l’employeur contre cette décision.
Le Conseil d’Etat ne retient pas la même solution. Il relève que « l’employeur, qui est tenu d’une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d’accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il en déduit qu’à ce titre, il « peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés ».
Ainsi, un règlement intérieur ne peut interdire de façon générale et absolue la consommation de boissons alcoolisées dans l'entreprise en l'absence d'une situation particulière de danger ou de risque ; il peut le faire à l’inverse à la condition que les postes visés par l’interdiction de consommer de l’alcool soient détaillés et que l’employeur soit en mesure de justifier le caractère proportionné de l’interdiction, en se fondant notamment sur le document unique d’évaluation des risques (DUER).
Ce raisonnement est cohérent avec le décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 (texte postérieur à ceux de l’espèce jugée par le Conseil d’Etat) qui a ajouté un alinéa à l’article R 4228-20 du code du travail précité en précisant que « lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L.4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».
Rappelons toutefois que, s'il convient d'être très prudent avant de proscrire toute boisson alcoolisée dans l'entreprise, l’employeur a tout de même intérêt à réglementer les événements, comme les « pots », pouvant donner lieu à la consommation d'alcool.
En pratique, l’INRS conseille par exemple aux entreprises de :
  • - rappeler les risques liés à la consommation excessive d’alcool ;
  • - limiter les quantités de boissons alcoolisées ;
  • - fournir des boissons non alcoolisées ;
  • - mettre à disposition des salariés de quoi se restaurer afin de limiter le pic d'alcoolémie ;
  • - mettre des éthylotests à disposition du personnel ;
  • - établir une procédure à suivre face à un salarié dans l'incapacité d'assurer son travail et/ou de conduire son véhicule en toute sécurité ;
  • - prévoir un délai suffisant avant la reprise d'une activité dangereuse ou la conduite d'un véhicule, en rappelant qu’un verre d'alcool fait augmenter l'alcoolémie de 0,2 à 0,25 g/l environ et que l'organisme met environ 1 h 30 pour l'éliminer.

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